Как происходит процесс найма

В статье расскажу про основные этапы и почему отваливаются потенциальные кандидаты.

Опять в поиске сотрудников. Сейчас надо два middle #python бэкенд разработчика, желательно с опытом в крипте, но не принципиально, мы легко доучиваем.

Более 20 лет я нанимаю людей. В стартапы, крупные компании, свои проекты, в аутсорсинг или индивидуально для партнеров. Как отдельных, так и сразу команды. И много раз я получал обратную связь, что получались продуктивные и душевные коллективы людей, которым интересно работать вместе. Поэтому я расскажу о том, как именно я провожу собеседования, и о своем оптимальном сценарии. А заодно, расскажу, как и почему отваливаются люди и не попадают в найм.

Я не рекрутер и не называю себя так, скорее я технический лидер проектов, но постепенно отточил этот свой навык и думаю, что у меня в целом неплохо получается. По внутреннему барометру я провожу до трех собеседований, для того чтобы закрыть одну позицию. Если больше, то значит, что где-то в процессе мы сильно накосячили.

Цикл поиска сотрудников состоит из множества шагов. Они напоминают воронку продаж. На каждом шаге надо сделать одно целевое действие: просто найти тех, кто перейдет на следующий шаг. Воронка наполняется на входе до тех пор, пока не будут приняты офферы и человек не займет свое место в команде.

Предварительный отсев

Первый шаг — это определиться с тем, кто нам нужен в команде. То есть должность, квалификация, хард и софт навыки и вилка по зарплате. Как минимум нужно сформировать это понимание для самих себя. Много раз сталкивался с тем, что команды.

Работа может строиться через публикацию вакансии или путем поиска по базе. Тут большое значение имеет сервис вакансий и его жадность. Есть самые трешовые сервисы для поиска программистов: work.ua и hh.ru. Они устроены так, что вам приходится разгребать очень много мусорных обращений. Плюс еще и ужат поиск по базе соискателей. Хантер дает какие-то рекомендации, а это, по сути, какая-то выжимка из неудобного региона. Для кассира, ищущего работу рядом с домом это хороший вариант. Для айти с удаленкой это сильно мешает.

Джинни и Хабр отлично работают, так что лучше добавляйтесь туда, а не на сайты для линейного персонала.

Обычно моя работа начинается либо с разбора присланных откликов на вакансии, либо с поиска по профайлам людей. Я просматриваю сотни профайлов людей. В процессе обнаруживаю людей, которые потенциально нам подходят и добавляю их на следующий шаг воронки.

Это только кажется, что middle python разработчиков over 9000. Очень много профайлов не в активном поиске, плюс язык, география и т.д. Джунов с ожиданиями в $5000 и месяцем опыта после курсов в спальном районе больше, чем кажется. С фильтрами потенциальная ЦА уменьшается до полутора тысяч. Это результаты поиска по разделу соискателей с нужными фильтрами. Из этих полутора тысяч подробно открывать имеет смысл чуть меньше половины. И это уже сотни резюме в час которые я могу продуктивно просмотреть.

Просмотры резюме

Очень важно правильно и стандартно заполнить и сверстать свое резюме. В целом все сайты пришли к общему формату анкет и взгляд уже автоматом цепляется за нужные пункты в нужном месте. Мне вполне хватает формата LinkedIn если это PDF файл, а еще лучше просто читать хорошо заполненные анкеты на сайте поиска работы.

Есть люди, которые умудряются прострелить себе ногу и тут. После тысяч просмотренных файлов резюме меня не восхищают креативно оформленные презентации или сайты. Если честно, то вычурные блокбастеры на позицию программиста выглядят несколько подозрительно. Если это по фану, то вопросов нет, просто потом еще пришли стандартный документ для более простого делопроизводства.

Разбор резюме

Люди пишут о себе гораздо больше, чем самим понимают. Или не пишут, видели бы вы сколько профайлов в которых ноль информации о человеке, его опыте, но зато внезапные ожидания по зп. Уже на этом уровне конкуренция очень сильно уменьшается. Почему?

• Есть разные категории соискателей, например я пропускаю из некоторых стран. Часть чисто юридически, мы не сможем подписать договор и отправлять оплату. Но есть и регионы, которые себя зарекомендовали как ненадежных партнеров.

• Просто плохо заполен профайл, хотя, казалось бы, просто пройти по всем полям. Либо профайл вообще не заполнен, либо не подготовлен к позиции в заголовке. Вроде поля заполнены, но в случайном порядке. Из резюме должно быть видно, что человек шел к текущей должности всю жизнь, но даже на айти сайте вполне нормально встретить людей, которые непонятно чем занимались, а потом вдруг решил стать вайтишником. Если человек даже не разобрался как надо заполнять свое резюме, то как он будет выполнять более сложные инструкции? Для джунов ищущих первое место работы это еще бывает простительно.

• Текст о себе это просто кладезь удивительных историй. В отдельном посте разберу примеры.

Можете клеймить меня и причислять к душнилам/плохим людям и прочим, но я понял, что неполиткорректно фильтрую людей из некоторых регионов на определенные позиции. Недавно мне надо было собрать команду с нуля. И я пропустил по воронке до собеседований порядка 10 человек из некоторых стран. Из них 7 соврали мне про свой опыт в резюме и пытались врать во время собеседования. Много пафоса, мало конкретных ответов. Возможно, это просто специфика поиска удаленной работы, люди не очень боятся последствий и активно врут о своем опыте.

Из десятка просмотренных профайлов в среднем остается 1-2 для того, чтобы их отправить на следующий этап воронки. По ощущениям из тех, кто не проходит дальше: 60% — это просто плохо заполненный профайл. 20% — это нерелевантные люди и еще 20% это какая-то странная драма в "О себе". Не заполнять анкету профайла плохо, и писать лишнее не стоит. А еще лучше потратить 2-3 часа своей жизни на чтения профайлов других людей и разобраться как это все-таки устроено и набраться опыта. Свое резюме я редактировал много раз.

Предварительный созвон

С теми, кто проходит дальше связывается рекрутер для предварительной беседы. Даже 5 минут узнать, как дела это уже фильтр. Странненьких на этом этапе уже меньше, но все же попадаются. Поэтому важно поговорить голосом хотя бы 5-10 минут. Узнать свободен ли, как быстро ищет работу, как дела и что хочется от карьеры. Рассказать о проекте и позиции и узнать подходим ли человеку мы. Это только кажется, что всем лишь бы устроится, но многие не работают с определенными индустриями. Например, я бы не пошел работать с военными, табачными, алкогольными компаниями или политическими партиями. Кому-то не нравится крипта, азартные игры и порно. Бывает не подходят стартапы или крупные компании. Часто девушкам хочется только в офис, если они хотят найти себе мужа. Другим нравится удаленка и зарплата с привязкой к курсу. Есть люди, которые никогда не будут работать с [любая национальность или страновая принадлежность]. Есть люди со знанием или без языка, расписанием позволяющем отвозить детей в школу или так чтобы часовые пояса остальной команды не выпадали на поздний вечер. Вспомним про легаси, PHP, Angular, MySQL, MongoDB и прочих чемпионов по хейту. И так далее.

Честно говоря, мне много раз встречалось, когда эту часть рекрутера делает плохо. Я предпочитаю не работать с такими людьми. Их часть я могу сделать хорошо, но мое время стоит дороже. Плюс банально жалко времени на рутинные задачи. Так или иначе эти вопросы обязательно всплывут. И если твоя бадди по подбору людей халявит, то будет жалко впустую потраченного времени на технические собеседования.

Результатом общения становится обмен контактами и человеку отправляется специальная ссылка, там несколько полей для заполнения и возможность выбрать удобное время из доступных слотов в моем календаре. Приглашение отправляется человеку по почте и попадает в наши календари со ссылкой на видео конференцию.

Запись на встречу

Тут тоже начинается фильтр. Не все люди умеют пользоваться календарем. К сожалению, это автоматом обозначает, что человек еще не готов работать удаленно. Если человек вовремя не пришел, не предупредил и не исправил положение, то опять срабатывает фильтр. Причем не зависимо от статуса и уровня, тимлид, архитектор, C-level. Знаете кто никогда не опаздывает или предупреждает в случае форс-мажора? Владельцы бизнеса, чем выше уровень, тем ценнее время и меньше шансов встретить невыполнение договоренности.

Инстаграм-звезда может опоздать, политик может опоздать. Представитель более высокой касты может опоздать, чтобы обозначить свое положение. Но если вы на одном уровне или есть разница в уровнях, то опоздание может стать последней встречей. Больше всего опаздывают люди, которым, казалось бы, больше всего надо приходить вовремя. Человек по телефону рассказывает, как у него всего плохо, просит помочь и вопреки всему все-таки пригласить на собеседование. Обещает, что будет стараться и... тут же лажает. Люди удивительно целеустремленны чтобы в их жизни была полная задница.

Встречи лучше не затягивать и выбирать ближайшее доступное время и дату. Бывает, что в день рекрутер позвонит и напомнит. Но чаще нужно просто вовремя прийти на встречу из календаря.

Собеседование

В нужное время и нужный день человек приходит на встречу и наконец-то начинается техническое собеседование. Встреча занимает около часа. У меня есть небольшой курс с разбором вопросов для собеседований на позицию Python разработчика. Если вы хотите успешно пройти собеседования на эту позицию, то возможно вам это будет интересно.

За время моей работы я провел порядка 2000 собеседований. В основном с python разработчиками, но были и с другими смежными должностями, вплоть до C-уровня многомиллионных компаний. Несколько лет назад журналисты взяли у меня и других известных разработчиков интервью и спросили какие бы вы задали вопросы при проведении собеседования. На основе наших ответов они создали статью "150 вопросов для Python разработчиков". И я сделал разбор большей части технических вопросов из этого списка. Это знания, которые необходимы, чтобы устроиться на позицию от junior Python разработчика и выше. По сути, это разборы типичных ошибок студентов и мои правильные ответы как эксперта. Потом на лекциях я разобрал эти вопросы и собрал небольшой курс. Купить можно по ссылке.

В процессе собеседования становится понятно, что человек может нам подойти. Но это не значит, что подходим ему мы. Бывают люди отказывают по своим причинам. Например, пришел другой оффер или изменились условия на текущем месте работы.

Отказы

При том, что собеседование — это достаточно болезненный процесс, но отказ на этом этапе не надо воспринимать как отвержение. Много работая и зная людей, я часто вижу, что компания и проект не подходят человеку, хотя ему кажется, что ему хотелось бы работать именно тут. Я видел ребят, которые переросли позицию и нет перспектив для роста. Были случаи, когда я понимал, что компания не лучшее место для работы конкретного человека. Бывало и отговаривал, потому что видел компания и проект просто неудачный выбор. Есть скучные должности, на которых лучше сесть человеку с интересами вне работы.

В процессе собеседований еще и собирается конфигурация команды. Вокруг сильного специалиста можно взять несколько послабее. А если проект сложный, то лучше взять парочку более матерых с опытом работы с конкретными технологиями. Бывало, что встречались ребята которых бы с удовольствием взяли через полгода после начала проекта, но не на конкретной фазе. Им бы просто нечего было бы делать. Чем более матерый проект, тем понятнее кто конкретно нужен.

Обратная связь

Некоторые компании практикуют обратную связь при отказе. Я лично не считаю правильным лезть к людям со своим мнением о них. Мы мало друг-друга знаем и неудачно подобранные слова могут сильно задеть человека. Собеседование и так сложно, отказ воспринимается тяжело. И тут еще лезут со своим воспаленным эго. Да и кому нужны советы о том, как поменять свою жизнь чтобы устроится в очередные "Рога и Копыта" (самая мать его лучшая компания в мире).

Да я вижу, понимаю и знаю многое. Но когда я был молодым человеком, то не помню, чтобы адекватно воспринимал обратную связь от старших. Сейчас я уже понимаю, что работают только советы, за которые ты заплатил своими деньгами. Впрочем, если вижу какое-то явное заблуждение, то как человек с эмпатией могу спросить разрешение и обязательно уточняю, что это лично моя иллюзия из небольшого времени, проведенного вместе.

На позицию фронтенд разработчика в стартап на начальной стадии пришла девушка, и в процессе разговора стало понятно, что она очень интересуется доступностью интерфейсов для людей с ограниченными возможностями. У нее блог, собирает и публикует информацию по этому поводу. Я спросил почему она пришла на собеседование в стартап, ведь эти проекты меньше внимания уделяют таким вещам. Им еще надо вырасти, получить пользователей и начать зарабатывать деньги. Зато стало понятно, что в силу своих убеждений она бы никогда не подалась на позиции в компании, где есть потребность в ее знаниях. Я спросил разрешения дать совет и немного поработал с ее возражениями. Надеюсь, это помогло ей правильно направить свою карьеру.

Мягкие навыки

На первом месте важна эмоциональная зрелость или психологический возраст. Я знаю, что многим кажется, что новое поколение это в основном снежинки. Но встречал и сорокалетних инфантилов и зрелых мужиков с паспортным возрастом в 21 год. Мне нужен результат и поэтому я беру тех, на кого можно положиться и те, кто сможет создавать ценность пользователям и инвестором. И это никак не коррелирует с "творчеством", быть взрослым — это не значит переставать творить, даже наоборот реально погрузиться в проблему и понять, что на самом деле надо неосознанному пользователю тот, кто понимает, что такое ответственность.

Многие думают, что надо гонять человека по хардовым навыкам, но, честно говоря, в айти вообще все меняется настолько стремительно, что плевать на знания конкретных технологий. Даже наоборот, человек, который с пеной у рта доказывает, что React круче Angular. Или что весь фронт скоро умрет, потому что выходит какой-то новый фреймворк на каком-то изотерическом говне, то скорее всего перед вами просто малолетний пиздюк. Взрослый человек имеет предпочтения, может принять решение не работать с какой-то технологией, потому что она не приближает его к своей мечте, но вполне нормально относится к существованию всего остального в мире.

В целом софты > хардов. Адекватный человек уже умеет самообучаться и дотянет быстро нужные навыки.

Добавлю, что лично для меня есть еще один важный аспект личных качеств человека. Я открыто признаюсь, что всегда стараюсь брать теплых и душевных людей. Мне с ними проводить время и получать или не получать комфорт от совместной работы.

Попадание в цель

Как только находится нужный человек то мы прекращаем записывать новых соискателей в календарь. И доделываю встречи на ближайшие дни. В конце на собеседования я честно говорю, что нам надо несколько дней для принятия решения о найме и доделать уже запланированные встречи. Человеку так же говорю, что вы тоже можете продолжать искать.

Бывает проводят еще дополнительные встречи с другими членами команды или руководителями. Если это не большая корпорация, где нужна проверка через службу безопасности, то часто такие встречи, с моей точки зрения, избыточны. Но бывает и хорошая мотивация познакомиться с другими ребятами и понять, насколько им будет комфортно работать с конкретным человеком. Команды, которые собирал я с нуля не уступали в продуктивности командам, где было 3-4 этапов собеседования. Но в сработанных командах, где люди работают годами вместе комфорт уже важнее быстрого закрытия позиции.

Тех, кто понравился мы обсуждаем с командой и делаем оффер. После этого начинается новая глава общения с человеком.